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目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，但随着经济、社会的革新发展，现有的人力资源管理模式已不能适应新形势的管理需要，已逐步转向到如何吸引人才、培养人才、激励人才和保留人才四方面。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是对人才管理的一个表现。预计未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段，也就是人才管理即将开始。人才管理精准定义应为“吸引、聘任、培养和保留人才”，人才管理的核心是人才，与人力、非核心人才需要不同对待，所谓的人才是组织实现增长战略所需的，与高层领导来结队作战的优秀团队。 T{yx<`B[X
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要提高人才管理的效率，可以找到便捷途径，当然少走弯路，首先，企业高层需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配，以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭关系、凭资历论赏；原职业通道单一化转向多样化，职业规划由经营职务（权力）转向经营能力（责任），权力变成责任化。这是人才管理取得成效的关键点。 `.<&bfpZ3
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人才管理是人力资源部门与高层管理者共同的责任，不要认为管理人才只是人力资源部门的事情，要摒弃原先低层次的人事管理观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的人才管理新理念；在组织内形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；人才管理的核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的项目，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应的动态管理机制。 i?[V;j!
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一、吸引优秀人才，是人才管理的源泉 d
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首先需要定义“人才”，即组织所设定的优秀员工的素质模型或者用人标准，以应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准为基础，确定能够吸引并招聘到适合公司的人才，吸引人才，不仅靠丰厚的待遇，还要靠组织非凡的气质，人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在组织实施增长战略中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才管理把人力作资本， ACI>G]sT
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来源：价值中国 作者：周正勇
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当前生产力发展水平总体上仍较低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在相当长的时间里，还不能把事业、企业发展作为个人价值取向。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化。一要多层次的薪酬分配体系和多元化价值分配形式保留人才。二要在职务上形成阶梯状分布，给人才创造更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，高层要开发更多的增长战略，保持企业发展的生机活力。以留心之道留人，以用人之道用人。
人才管理要成就人才，让人才业绩突出。通过合理流程，来驱动更高的绩效，人才管理创新的基石一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是要在人才管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，首先，坚持以人为本，即在人才管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把人才的价值与企业的价值融为一体，为人才良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发人才的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新需要一套系统，人才是企业的第一资本。国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。随着经济的不断发展，科技的不断进步，市场竞争的不断激烈，企业对人才素质的要求愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
人力要升级为人才及已任用人才，都要加以培养，通过员工发展通道、接班人计划和人才库的加以管理。其一、不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养，这种“培养战略”提高了人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。其二、培养能够保证企业及时获取所需要的人才，一要引进新人理念，二要调动原有人员的积极性和稳定性。
其三、科学系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。其四、加强企业文化建设，从根本上保证人才的投入有较高的产出。当人才对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。良好的企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。
创新人才评价机制，通过适当的方法对人才进行合理的评估，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。企业岗位设计的标准是“适当偏高”：员工所能胜任的，但需要一定的努力才能完成好。这样设计岗位，既使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。用人比选人更为关键，道理很简单，货币资本靠人才资本来推动并实现保值增值的，没有好的人才资本，货币资本的发展甚至会丧失生机。